Những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019.

Những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019.

Công ty Luật Hoàng Sa gửi đến bạn đọc tổng hợp những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ năm 2019).

1. Quy định Tăng tuổi nghỉ hưu:

• Theo điều 169 BLLĐ năm 2019 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
• Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2.  Bỏ Quy định Hợp đồng lao động theo mùa vụ:

Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận 02 loại hợp đồng tại điều 20 là:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng)
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng)

Bộ luật Lao động 2012 ghi nhận 3 loại hợp đồng tại điều 22 là:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng).
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

3. Lược bỏ một số phần không cần thiết:

• Bộ luật Lao động 2019 đã lược bỏ hầu hết các quy định tại Bộ luật Lao động 2012 quy định chi tiết về an toàn, vệ sinh lao động, chỉ giữ lại các quy định chung. Bộ luật Lao động sẽ không điều chỉnh trực tiếp về vấn đề an toàn, vệ sinh lao động; thay vào đó, doanh nghiệp và người lao động căn cứ các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động để thực hiện
• Việc xem xét tính hợp pháp của cuộc đinh công của Tòa án không được BLLĐ nói đến nữa mà theo sự điều chỉnh thống nhất của  BL tố tụng DS.

4. Tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động, người sử dụng lao động:

• Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
• Không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
• Bổ sung các quy định về bảo hiểm thất nghiệp bên cạnh BH y tế, BH xã hội
• Không được ký phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng
• NSDLĐ phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ chi trả
• Khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền
• Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
• Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
• Bổ sung thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương
• Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương.
• Mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với người lao động.
• Người lao động có thể được "thưởng" không chỉ bằng tiền, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác
• Có thể có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại DN.
• Cấm ''xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.''

5. Nhấn mạnh yếu tố công bằng giữa lao động nam và nữ:

• Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới đã được thay đổi về quan điểm tiếp cận bảo đảm quyền việc làm, quyền lao động của lao động nữ thay vì quy định hạn chế như Bộ Luật Lao động 2012
• Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

6. Quy định mới Về giải quyết tranh chấp:

• Bỏ quy định về việc cơ quan Hành chính tham gia giải quyết tranh chấp lao động: bỏ quy định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và quy định thêm Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp loại này.
• Tăng cường vai trò của Hội đồng trọng tài lao động: Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể và cá nhân
• Cơ quan chuyên môn về lao động - thương binh và xã hội thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận các yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
• Thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trở thành bắt buộc trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án nhân dân giải quyết trừ một số tranh chấp

7. Quy định mới Đối thoại tại nơi làm việc:

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại như vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động...; bổ sung nội dung đối thoại bắt buộc.

8. Quy định mới Mở rộng phạm vi điều chỉnh:

• Bổ sung thêm đối tượng “Người làm việc không có quan hệ lao động” thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật. Như vậy, BLLĐ không chỉ điều chỉnh các mối quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động mà điều chỉnh cả “người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”. Vì vậy, khái niệm người lao động chỉ tập trung vào 2 yếu tố chính “được trả lương” và “chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Người lao động không bắt buộc phải có “hợp đồng lao động” như luật cũ, chỉ cần “làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận”.
• Mở rộng quan hệ lao động. BLLĐ 2019 quy định quan hệ lao động bao gồm cả quan hệ phát sinh liên quan đến “các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền”
• Nâng cao nhận diện về hợp đồng lao động “Trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
• Bổ sung các quy định về người lao động là người quản lý theo quy định của LDN

9. Quy định mới Về hợp đồng lao động:

• Ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua "phương tiện điện tử" sẽ có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản
• Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do:

Đối với NLĐ:  Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).

Đối với NSDLĐ: NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

• Bổ sung trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;…
• Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nếu NLĐ trở lại làm việc, NLĐ sẽ phải “ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ”
• Quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;….
• Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi: Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.

10. Quy định mới Về thử việc, học nghề, tập nghề:

• Hình thức hợp đồng: Các bên ký kết hợp đồng lao động trước khi thử việc, nếu thử việc đạt yêu cầu thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết  hoặc các bên ký kết hợp đồng thử việc; nếu thử việc đạt yêu cầu thì phải giao kết hợp đồng lao động
• Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề: Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ là tập nghề để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển NLĐ vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 03 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

11. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp:

Nếu như Bộ luật Lao động 2012 quy định Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng thì theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, Chính phủ chỉ công bố mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Điều này đồng nghĩa với việc dù trả lương ở mức thấp nhất nhưng doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động.

12. Quy định mới Về nội quy lao động:

• Bổ sung một số nội dung của nội quy lao động như phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động….
• Quy định về hình thức: Bộ luật Lao động 2012 quy định là chỉ có những NSDLĐ có từ 10 NLĐ trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Bộ luật Lao động 2019 đã quy định là NSDLĐ trong mọi trường hợp đều phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng NLĐ, tuy nhiên, chỉ những NSDLĐ nào có từ 10 NLĐ trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản.
• Đăng ký nội quy lao động:  Bộ luật Lao động 2019 bổ sung quy định: "Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động".

13. Quy định mới Về xử lý kỷ luật người lao động:

• Bộ luật Lao động 2012 đã quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: (i) Khiển trách; hoặc (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; hoặc (iii) sa thải. Bộ luật Lao động 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: (i) Khiển trách; hoặc (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii) cách chức; hoặc (iv) sa thải. Ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà Bộ luật Lao động 2012 đã quy định, Bộ luật Lao động 2019 còn bổ sung them hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.
• Bộ luật Lao động 2012 thì NSDLĐ bị cấm không được xử lý kỷ lao động đối với NLĐ nếu hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp. Bộ luật Lao động 2019 chỉ cần hành vi đó được quy định là hành vi vi phạm theo một trong ba tài liệu: nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động hoặc pháp luật về lao động thì đã có đủ lý do để NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động NLĐ.

14. Một số điểm mới khác:

• Tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày.
• Kể từ ngày Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành thì người sử dụng lao động không còn quyền quyết định thời gian cụ thể nghỉ Tết Âm lịch mà thuộc về Thủ tướng Chính phủ.
• Quy định về thời gian nghỉ giữa giờ được tính/ không tính vào thời giờ làm việc
• Tăng thời gian làm thêm đối đa theo tháng lên 40 giờ/tháng: Tuy tổng thời gian làm thêm tối đa vẫn giữ mức không quá 200 giờ/năm nhưng đã có điều chỉnh về số giờ làm thêm theo tháng từ “không quá 30 giờ/tháng” lên “không quá 40 giờ/tháng”.
• Lần đầu tiên luật hóa vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác…